Organizacja turkusowa

„Najlepszą metodą przewidywania przyszłości jest jej tworzenie.” ~ Peter Drucker

To moim zdaniem najlepsze słowa, które opisałyby sposób, w jaki powinno podchodzić się do kreowania rzeczywistości. Człowiek, jako stworzenie stadne przez lata swojej egzystencji musiał wypracować system, który pozwoliłby mu przetrwać, a także w pewien sposób ustrukturyzować zachowania – wytworzyć system podejmowania decyzji. Od prostych form feudalnych lub absolutnych po pierwsze próby demokratyzacji społeczeństw, człowiek doszedł do momentu, w którym musiał wytworzyć drzewo decyzyjne nawet dla bardzo małej grupy odbiorców.

Ewolucja systemów decyzyjnych

Lata opracowań, liczne rozważania, a także próby weryfikacji teorii sprowadziły ludzkość do bardzo interesującego rozwiązania –wręcz, że infantylnego. A co gdyby oddać władzę w sposób całkowity i równy wszystkim członkom danego „ośrodka”? Wydaje się, że to iście chaotyczne i raczej mało rozsądkowe podejście może być remedium na bolączki, z jakimi mierzy się człowiek w XXI wieku. „Mieć ciastko i zjeść ciastko” – wydaje się to być wręcz niemożliwa do zrealizowania koncepcja, jeśli chodzi o kwestie związane z zarządzaniem.

Koncepcja organizacji turkusowej

Jednak w 2014 roku, Frederic Laloux opisał i zaprezentował koncepcję organizacji turkusowej. Już w drugiej połowie XX wieku pojawiały się propozycje stworzenia czegoś na jej wzór, jednak nikt nie podjął się tego zadania. Nazwa takiego systemu też nie jest przypadkowa.

Kolory systemów zarządzania

Generalnie, każdy etap w naszej historii ma swój kolor. Stanowiło pewnego rodzaju „legendę” dla uproszczenia poruszania się po wszystkich „zakrętach” jeśli chodzi o systemy zarządzania.

Czerwony

Jako kolor bazowy przyjęto barwę czerwoną – początki tego koloru możemy doszukiwać się, od kiedy ludzkość zaczęła się kreować jako komórka społeczna (grupa ludzi obejmuje również kręgi rodzinne). Były to proste formy władzy, oparte na prezencji siły.

Bursztynowy

Kolejnym etapem był kolor bursztynowy – obejmuje planowanie średnio i długookresowe, a nie życie z dnia na dzień i zaspokajanie tylko najbardziej bieżących potrzeb.

Pomarańczowy

Następnym kolorem ujawniającym się na historycznej mapie jest pomarańczowy. W tym miejscu wchodzimy w materię, której nie da się zobaczyć. Są to innowacje, merytokracje (honorowania za zasługi lub umiejętności), a także odpowiedzialność.

Zielony

Kolejnym omawianym kolorem jest zielony. Z kolei dotykamy zagadnień, które najtrudniej zmierzyć. Mowa bowiem o uczuciach – wszystkie spojrzenia na dany problem zasługują na szacunek i rozpatrzenie. W zielonych organizacjach jest jednak konflikt interesów, rozbijający się o władzę i wpływy. Każda z nich zakłada, że musi być jakiś oficjalny zwierzchnik, że powinien istnieć system nagród i kar, który ma być tzw. motywatorem.

Turkusowy

Dlatego ostatnim w tej palecie kolorów jest właśnie turkus. Jest to przejaw harmonii, wolności i braku ograniczeń mające płynny charakter, dostosowany do wszystkich członków, których ona obejmuje.

Koncepcja organizacji turkusowej określa kilka paradygmatów, wśród których należy wymienić:

• Minimalizację nadzoru nad pracownikami, gdyż pracownicy są kompetentni w kontroli własnego postępowania. Rola kierownika ulega zmianie, stając się bardziej partnerską. Pełni on teraz funkcję mentora oraz lidera.
  
• Występowanie elastycznej struktury, dostosowująca się do aktualnych zadań. Osobą kierującą jest ten, kto posiada największą wiedzę na temat wykonywanej pracy. W zależności od potrzeb, role w organizacji mogą być wymieniane między pracownikami.
  
• Zaufanie, zarówno w relacjach między pracodawcą a pracownikiem, jak i wewnątrz zespołu pracowniczego.

Hierarchia czy jej brak?

Każda struktura organizacyjna jaka do tej pory była prezentowana, posiada swoja hierarchiczność na kształt drzewa, które ma więcej lub mniej „gałęzi”. Organizacja turkusowa przypomina świeżo przycięty trawnik. Nie ma wyraźnego szefa a wszystko oparte jest na równości, zaufaniu i lojalności. Samoorganizacja i samozarządzanie to przysłowiowa „marchewka i kij”.

Jeśli każdy członek organizacji ma motywację żeby być jej częścią, to jest skory do większego zaangażowania, a także jest w stanie więcej poświęcić, gdy przychodzi cięższy czas. Jednak, w parze musi iść zapewnienie, że włożony wysiłek jest odpowiednio wynagradzany. To jest piękno, a zarazem przekleństwo tej metody, jednak ma ona niezwykle duży potencjał – szczególe w obecnych, dynamicznych czasach.

Myślę, że w tym krótkim tekście udało mi się przybliżyć wam koncepcję, która obecnie jest sprawdzana w coraz większej ilości firm oraz innych podmiotach gospodarczych. Wracając do cytatu, którego użyłem na początku – lepiej kreować, niż być kreowanym.